6 月 11 日中午，阿里官宣钉钉换帅。陈航卸任，92 年出生的陈宇森接棒，成了阿里最年轻的事业部 CEO。

从一篇内网帖子发出，到 CEO 下课，只用了 7 天。

6 月 4 日，钉钉产品经理幽素在阿里内网发了 7.5 万字长文《置身钉内》。6 月 9 日，钉钉副总裁马锐拉发《置身钉外》确认离职。6 月 10 日，阿里合伙人委员会公开表态，说这「不是阿里文化该有的样子」。6 月 11 日，换帅官宣。

四幕剧，一周演完。

这两天大家都在聊这件事。聊老板的管理风格，聊阿里文化是不是变了味，聊 92 年的新 CEO 接不接得住。这些都值得聊，但我总觉得大家绕开了一个更扎心的问题。

为什么偏偏是钉钉？

为什么一家做沟通工具做到 7 亿用户的公司，栽在了沟通上？为什么一个把「效率」两个字刻在脑门上的团队，被自己人描述成「每天都在动，却没有更接近正确问题」？

我写了十几年代码，用钉钉的年头也不短，被 DING 过，也 DING 过别人。那篇 7.5 万字的 PDF 有 105 页，我从头到尾看完了，看完后我的结论是，钉钉的问题不在哪个人身上。

钉钉是被它自己的产品哲学吃掉的。

咱们从头捋。

把时间拨回 2014 年。那年无招带着几个人搬进湖畔花园，就是马云当年创业的那套民房。他们刚经历了「来往」的惨败，那是阿里对标微信的社交产品，被打得没有还手之力。一群败军之将，憋着一口气，要从企业市场再撕一个口子。

他们撕开口子的武器，就是后来所有打工人又爱又恨的那几个功能。DING 一下，消息变电话打到你手机上。已读未读，你看没看过这条消息，发消息的人一清二楚。

当然了，平心而论，这些功能在当年回答的是一个真问题。老板们最朴素的焦虑就是，我说的话，对方到底看见没有，我交代的事，到底有没有人在推进。企业协作确实需要确定性，这没什么可指责的。钉钉靠这个从微信的阴影里硬生生拧出了一条活路，这是实打实的本事。

幽素在文章里有句话说得好，失败会留下伤口，而成功会留下手感。

记住「手感」这个词，整个故事的钥匙就是它。

时间走到 2020 年，疫情来了，全国小学生在家上网课，用的就是钉钉。然后发生了一件当时所有人都当段子看的事。小学生们冲进应用商店，给钉钉打一星，还放话「五星分期付款，先打一星」。钉钉官方发了个鬼畜视频在线求饶，播放量几千万。

大家笑完就过去了。现在回头看，那其实是第一次大规模的用户公投。几千万人用打分的方式说，被实时盯着的感觉，不好受。

只是当时没人想到，下一批用打分表达这种感受的，会是钉钉自己的员工。

幽素 2025 年 6 月入职钉钉，进的是核心保密项目，一个叫 ONE 的 AI 产品。按她的记述，这个项目 4 月立项，8 月开发布会，日活峰值冲到 300 万，然后一路收缩。她说自己在钉钉「飞行了 300 多天」。

为什么用「飞行」这个词？钉钉的吉祥物钉三多是一只尖尾雨燕，这种鸟的学名是 apus apus，词根的意思是「没有脚的鸟」，可以连续飞三百多天不落地，吃喝睡全在空中。

她入职那天大概没想到，这个意象会精确成一句谶语。

她记述的工作日常是这样的。团队挤在一个四十多人的封闭项目室里，早上九点开早会，晚上十点或十点半开晚会。每周至少两次向老板汇报，在会议室门口的沙发上等，下午 4 点的汇报，等到 6 点，改到 8 点，改到 10 点，最后半夜 12 点直接在项目室汇报的也有。老板每天上午把看到的问题发到群里，管理层一小时内认领，二十四小时内交付。问题不过夜。

还有打分。团队按 Scrum 分组，每周给每个人打分，B+、B、B-、C。组织要求必须拉开差距，每周总要有人垫底。幽素的原话是，低分有时是评价，有时也像一种组织配额，总得有人落在后面，队伍才显得被管理过。

她自己吃过一次。清明节前后她请了一天半假，连着两周被打 B-。她去问为什么，对方说你别多想，就是因为请假。而那一天半，是她整个三月份周末无休换来的调休。

看到这儿你品出味道没有？

早会晚会，是打卡签到。汇报链路，是已读回执。每周打分，是绩效版的 DING。问题不过夜，是消息必达的人肉版本。

钉钉给 7 亿用户做了一套确定性系统，然后把这套系统的逻辑，原封不动用在了自己人身上。产品上叫已读未读，管理上叫在场证明。产品上叫 DING 一下，管理上叫闪击项目室。同一条基因，两种表达。

幽素在文章里写了一段很有文学性的观察。钉钉旧工区 C6 楼是 U 型结构，中间一方天井，四面是层层叠叠的玻璃和工位，站在中庭往上看，像站在一只透明鸟笼里。她引了福柯，说这是全景监狱，要紧的不是有人正在看你，而是你不知道自己是否正在被看，于是你开始主动把自己训练成适合被看见的人。

飞得最快的鸟，落进一顶透明鸟笼。

这里我得替历史补一句。全景监狱这个设计，1785 年边沁画图纸的时候，本意是监狱改革，比当时阴暗的地牢更便宜也更「人道」。福柯后来只补了一刀，可见性是一个陷阱。

你看，连全景监狱都不是恶人发明的，它是一个改革者发明的。

这正是整件事最拧巴的地方。钉钉团队里没有反派。无招不是，他是那种自己也泡在项目室、对产品有真信仰的创始人。幽素笔下那位 ONE 项目待得最久的产品负责人也不是，那是个有两个女儿的父亲，等待汇报的深夜里，他会盯着手机屏保上女儿的照片出神。被打 B- 的校招设计小姑娘更不是，她到走廊里红着眼圈还在笑。

没有反派，但所有人都在受罚。这种局面，管理学史上有个老前辈早就趟过。

1911 年，泰勒出版《科学管理原理》，拿着秒表站在伯利恒钢铁的工人身后，把每个动作拆解到秒。他真心相信自己在解放工人，效率上去了，工资就能涨。结果流水线时代的工厂变成了什么样，卓别林在《摩登时代》里演过了。泰勒本人 1912 年被叫到美国国会听证，质询他的「科学」到底把人当什么。

福特 1913 年上了流水线，组装一辆车的时间从 12 个半小时压到 93 分钟，效率奇迹。代价是那一年福特工厂的工人流失率达到 370%，人受不了。福特的应对方式也很出名，1914 年 1 月宣布日薪 5 美元，差不多是市场价两倍。翻译一下就是，我发明的系统人待不住，所以我加倍付钱，雇人继续待在里面。

再往近了说，杰克·韦尔奇在 GE 搞活力曲线，强制 10% 末位淘汰，被全球公司抄了几十年。微软抄过，搞 stack ranking，部门内强制分布，逼得员工互相提防。2013 年微软自己废了它，因为发现这套制度最大的产出不是绩效，是内耗。GE 后来也放弃了年度强制排名。

连发明者都扔掉的东西，在钉钉的项目室里以周为单位复活了。每周打分，必须拉开差距。

说到这里，可能有人觉得，这不就是大厂通病吗，跟钉钉的产品有什么关系？

关系就在于，度量这件事有个古老的诅咒。经济学里叫古德哈特定律，一个指标一旦变成目标，它就不再是个好指标。苏联的钉子工厂，按重量考核就造傻大笨粗的大钉子，按数量考核就造一堆没用的小钉子。指标永远会被满足，以牺牲指标本来想要的东西为代价。

钉钉的组织把「可见」当成了指标。于是大家就生产可见。

幽素总结这个现象的原话是，团队开始为可汇报生产，而不是为可沉淀生产。项目还在摇摆，汇报模板已经稳定。能力还没闭环，changelog 已经齐全。她还有一句更应景的，一个评分制度，不只是评价人，也是在对人反向做强化学习训练。

我们这行的人都懂这个梗。你给模型什么奖励函数，模型就长成什么样，哪怕长歪。你奖励在场，人就表演在场。有同事教她，晚上六点先回家休息，九点半再回来开晚会。

你看，人类被训练得多快。

而压垮这套系统的，恰恰是 AI 这个新变量。这是整个故事里我觉得普通读者最容易错过、但技术圈的人一看就懂的一层。

AI 产品和上一代互联网产品有个要命的区别。上一代产品，多上一个入口、多改一版样式，用户量是真能涨的，可见的动作直接产生可见的结果。AI 产品不是。它的竞争力埋在看不见的地方，记忆系统、反馈闭环、权限和审计、长期数据地基。这些东西没法在当天截图，没法在晚上验收，没法写进今天的 changelog。

幽素的说法是，这些东西都不适合「每日一包」。它们不容易显影，可它们决定一个 AI 产品能不能走远。

也就是说，钉钉那套「问题不过夜」的可见性秩序，遇上了一个奖励恰好完全相反的技术范式。AI 奖励慢功夫，组织奖励快动作。AI 奖励地基，组织奖励截图。团队没日没夜跑了三百多天，每天都有变化，每天都能验收，最后产品收缩，人心散掉。

对照组是现成的。DeepSeek 不打卡，不搞强制考核，平日多数人正常下班。幽素在文中也提到，钉钉投入的人力工时可能是 Claude Code 团队的几十倍上百倍，效果却差得远。她说时间被错用在了非常不对的地方。

勤奋没有错，错的是奖励函数。

这事还有最后一层，也是我觉得最值得唏嘘的一层。

无招 2021 年离开阿里去创业，2025 年 3 月被请回来重掌钉钉。幽素写他，说一个人绕了一大圈，又回到自己曾经亲手点燃火种的地方。他签名里写着乔布斯那句 Stay Hungry Stay Foolish，文化衫上印着，讲话里也讲。

可乔布斯被苹果赶走的那些年，做了 NeXT 和皮克斯，带着新东西回来的。无招手里的牌，还是 2014 年那副。强触达，高响应，确定性，替老板盯住每一件事。这套手感当年是屠龙刀，因为那时的战场就是要快要狠。2026 年的战场换成了 AI，需要的是耐心和地基，手感却还是旧的。

他不是输给了能力，是输给了自己最成功的那段记忆。

成功留下的手感，比失败留下的伤口危险得多。伤口会提醒你回避，手感只会催你重复。

最后说回那篇 7.5 万字的文章本身。

讲真，它不好读。引经据典，从《诗经》引到福柯，从司马迁引到阿伦特，附录里居然还附了一份产品方法论的读书摘要。我看的时候一度觉得，一篇控诉文写得这么像一份给老板的汇报材料，结构齐全，证据链完备，连金句都按节奏分布。

后来我想明白了，这才是最深的规训。在那个组织里待过 300 天，连写离职帖都自动写成了可验收的样子。

她的前同事马锐拉那篇《置身钉外》更直白。两万字删到五百字，HR 的电话在耳边循环，要不你还是删了吧。文章里好几个章节，标题还在，内容只剩一行字，AI 建议本章整体删除。

自我审查这件事，如今都能外包给 AI 了。

可是你再想一层。内网说真话，这事在阿里不是第一次。2025 年就有员工发过万字长文，诊断几乎一模一样，老板文化，短期主义，HR 失位。那篇文章的下场是什么？作者自己引了内网另一个帖子的话，把灰尘扫到床底下，就没有灰尘了。

所以这一次真正的新闻，不是问题被说了出来。问题年年都有人说。

真正的新闻是，这一次，系统回消息了。

7.5 万字，就是幽素发给这个组织的最后一条 DING。以前这样的 DING，统统已读不回。这一次，合伙人委员会读了，公开回了，三天后用换帅给了回执。你可以说这是危机公关，也可以说是组织终于自我纠错，但无论哪种，已读回执到了。

被已读未读吃掉的公司，用一个已读回执自救。这个结尾，编剧都不敢这么写。

至于咱们这些看故事的人，值得带走的问题就一个。

你手里也有自己的奖励函数。你给自己记工时还是记产出，记在场还是记沉淀，记今天可见的动作，还是记三年后还在的东西。被度量的会被优化，被优化的会被表演，这条定律不光管理公司，也管理你自己。

做工具的人，会先活成工具的形状。

警惕你手里的工具，也警惕你心里的秒表。

毕竟雨燕再快，也得有地方落脚。